瀞心儿童悦读专项基金的薛登围绕“石头汤悦读校园联盟”项目，展开区域型教师社群运营分享。该项目位于安徽合肥包河区，覆盖54所小学，以“为乐趣阅读”为核心理念，目标是通过提升学生阅读兴趣、习惯与能力，培养终身学习者。薛登结合项目近二十年运营经验，从社群定位、发展阶段、运营机制、角色转变、可持续性等维度，详细介绍图书馆教师社群的运作逻辑，同时分享关键实践案例，为区域型阅读推广社群运营提供参考。

“我们不只是搭建实践平台，更想让社群成为教师的精神栖息地。”

——瀞心儿童悦读专项基金薛登

一、“石头汤阅读校园联盟”与教师社群定位

大家好！今天我想围绕瀞心儿童悦读专项基金运营的“石头汤悦读校园联盟”项目，重点分享教师社群的发展历程、运营机制，以及我们在保持社群活力与价值上的思考。

“石头汤悦读校园联盟”是扎根安徽合肥包河区的区域型校园阅读项目，覆盖了当地54所小学（含一贯制学校），自2006年启动至今已近20年，累计惠及超20万名师生。项目的核心目标很明确：以“快乐阅读”为理念，通过提升学生的阅读兴趣、习惯与能力，助力他们成为积极思考的终身学习者。

在项目运营第12年时，我们联合第三方机构梳理出“外圈灵活、核心固定”的项目模型。外圈是联盟层面可调整的组织形式，核心则是“书、时间、人、环境”四大要素——其中“人”是我们最关注的，涵盖校长、图书馆老师、学科老师和家长，而今天要聚焦的，就是以图书馆老师为核心的教师社群。这里需要说明的是，体制内并无“图书馆老师”的明确岗位，社群成员其实是来自不同学科、负责学校阅读和图书馆工作的教师。

二、教师社群的发展阶段：从“种子”到“成熟”

社群的成长不是一蹴而就的，我们用了13年时间，一步步推动它从零散的个体集合，变成区域阅读的核心力量，大致可分为四个阶段：

1.种子挖掘期

这是社群的起点。我们先开展图书馆老师专项培训，再联合学校筛选符合两个条件的教师：一是有自主意愿，愿意投入阅读工作；二是认可项目“快乐阅读”的理念，且有发展潜力。我们不追求数量，只希望为社群埋下“对的种子”。

2.专业增进期

对入选的“种子教师”，我们重点做“能力赋能”：提供系统的专业培训，比如图书馆运营、阅读指导方法；组织外出交流学习，让他们看到其他地区的优秀实践，拓宽视野。这个阶段的核心是帮老师建立“价值认同”——让他们意识到，阅读工作不仅是“管图书”，更是能影响学生成长的重要事。

3.团队萌芽期

有了专业能力，还需要实践空间。我们会和校长沟通，为老师争取在学校推动阅读的机会：比如设计阅读课、组织读书活动。当老师把学到的方法落地，看到学生的变化，社群的“团队感”就慢慢形成了------大家开始主动交流实践中的问题，分享成功经验，不再是单打独斗。

4.发展与成熟期

这是社群价值爆发的阶段。近四五年来，老师们不再局限于“完成任务”，而是结合学校特色，打造出独特的阅读文化：有的学校做“班级读书会”，有的做“校园阅读节”，还有的把阅读和学科教学结合。现在，他们不仅是本校阅读工作的“中流砥柱”，还承担起区域责任——比如培养新的阅读教师、对外分享经验，甚至参与项目规划，真正从“参与者”变成了“共创者”。

三、基金会的角色：从“支持者”到“同行者”

在社群发展的不同阶段，我们基金会的角色也在慢慢转变，核心是“不越位、不缺位”：

初期是“筛选者+资源提供者”：帮学校找合适的老师，提供培训、图书等基础资源；

中期是“陪伴者+问题解决者”：老师在实践中遇到困难（比如校长不支持、活动没人参与），我们会一起分析原因，给出建议；

成熟期则是“同行者”：不再直接安排任务，而是和老师一起商议项目方向——比如阅读创新基金的评审标准、年度交流活动的主题，充分尊重他们的专业判断。

四、社群运营的核心：“输入-实践-输出”的良性循环

成熟的社群需要稳定的运营机制来支撑，我们主要围绕“常规工作、能力输入、经验输出”三个维度展开，形成闭环：

1.常规工作：保障社群“稳运行”

我们会定期开社群会议，记录讨论内容和待办事项，确保每件事有跟进；每年组织一次联盟阅读交流分享会，让各校老师集中展示成果；还会一起审议“阅读创新基金”（后面会具体说），确保资源用在最需要的地方。这些常规动作看似普通，却是维持社群黏性的基础。

2.能力输入：帮老师“持续成长”

除了初期的系统培训，我们还会根据老师的需求，提供针对性的能力支持：比如开设“协作者工作坊”，解决老师“分享时表达零散、重结果轻过程”的问题，教他们用“4F思考法”梳理经验、用聆听技巧理解他人；组织教师读书会，一起读童书、读教育类书籍，帮他们保持对阅读的热情。

3.经验输出：让价值“流动起来”

我们鼓励老师把经验“变现”，比如开发“图书馆课程”，在区域内推广，让其他学校可以直接借鉴；开展“微型图书馆老师培训”，由核心社群的老师担任培训师，给新加入的老师做2-3天的实操培训；还会组织他们对外交流，比如去其他城市的学校分享，让他们的价值被更多人看到。

这里给大家举三个具体案例，更直观地看看社群是怎么运作的：

阅读创新基金：2012年发起的小基金，初衷是支持老师、家长开展短期创新阅读项目（比如“亲子阅读打卡”“班级绘本剧”）。现在，老师从“受益者”变成了“审议者”——他们会一起制定评审标准（还会随教育趋势更新，比如近年加入了“AI+阅读”的方向），审议项目可行性，甚至跟踪项目进展，帮申请者解决问题。这个转变让老师更有主动权，也让基金的支持更精准。

协作者工作坊：之前发现很多老师分享经验时，只会说“我们做了什么”，不会讲“为什么这么做”“遇到了什么困难”。于是我们开了这个工作坊，教他们用“过程化展示”的方式分享，还练聆听和共创技巧。现在，老师的分享不仅有条理，还能主动关注听众的需求，交流效率高了很多。

微型图书馆老师培训：考虑到核心社群的老师已经做了13年，为了避免“断层”，我们让他们当培训师，给新老师做培训。一方面，老教师在梳理经验的过程中，能力又上了一个台阶；另一方面，新老师能学到最接地气的实操方法，快速融入社群。

五、社群的“长寿密码”：可持续与活力保持

总结来看，保持社群可持续性需关注以下几点：获得主管部门（校长、教育局）认可与委托；定期开展培训，建设不同阶梯的人才队伍；吸纳青年教师；采用差异化工作方式，让每位成员实现价值；基金会持续投入并提供陪伴式支持。

而成熟社群的活力保持，离不开领导层支持、完善的社群制度保障、社群自治空间（明确成员责任，助力专业成长），更关键的是社群内平等友好的“无权利关系”、允许自由畅谈的氛围，以及注重人与人之间的尊重与包容，形成良好的情感连接。

六、社群的“成功标准”：从“能力提升”到“情感联结”

衡量社群价值，可从“内-外”双向推进：对内：为成员提供情感与心理支持，赋予个人价值认同；对外：打造核心产品推广阅读，形成社群凝聚力与独特文化。历经13年发展，社群已从最初对专业知识的渴望，更多转向成员间的情感连接。

未来，我们希望社群不仅是知识与经验的传递者，还能与各方共创价值，同时让成员在精神层面获得更多安抚与成长。

谢谢大家！

伙伴交流与讨论

阅读推广人妙妙：

基金会的框架和策略很完整，但未必所有机构都能复制，这是合肥项目结合时间和本地实际形成的特色。就像好厨师做菜，除了步骤，还需要“秘方香料”。我之前和合肥的老师接触过，发现他们的“生命开放度”很高——在其他地区的工作坊中，我们更多只能影响老师的能力层面，很难触动他们的生命状态并转化为行动；但和合肥老师相处一年，哪怕聊一本《大卫之星》这样的图画书，都能真正影响他们，促使他们行动，甚至改变生命状态。我把这理解为“开放度”——他们愿意开放自己，接纳新事物。所以想追问薛登，在和合肥老师13年的链接中，你认为这种“开放度”背后的“香料”或“秘方”是什么？有没有一些看似不起眼但很关键的因素？我还想分享一个话题，关于社群成员的能量与边界。比如我属于偏“I人”的体质，在工作坊中会200%～300%投入，但后续线上联络会减少；薛登似乎也偏“I人”，有时未必会参加所有活动。每个人的能量状态不同，如何在参与社群时保持自身能量，找到与社群链接的舒适边界和节奏？这个话题或许我们之后可以私下再深入交流。

瀞心悦读薛登：

对“开放度”的回应：要理解老师的“开放度”，核心在于我们没有把他们局限在“学校老师”的固有身份里。我们发现，老师站在教室门口和讲台上时，状态会比较刻板，所以我们在每次见面、交流、讨论中，都会刻意营造轻松的氛围。很多人好奇我们一下午的活动在做什么，其实60%的时间都在聊天，只有40%的时间处理专业和工作事务。正是这种松弛的氛围，让老师愿意放下刻板身份，逐渐打开自己。而且13年来，基金会始终有固定的陪伴者（比如我，还有之前的同事），不是简单地在线上发工作指令，而是通过各种工作机会把大家聚到一起，面对面交流。这种真实的情感和情绪流露，是线上沟通无法替代的，也是让老师保持开放的关键。另外，虽然我是“I人”，但社群里的老师大多是“E人”，我只要讲完核心内容，他们就能带动氛围，让交流自然展开。对“能量与边界”的回应：这个话题很有意义，确实每个人的能量状态不同，后续可以进一步探讨如何找到平衡。

满天星公益高原：

薛登在之前的签到环节提到“保持日常联络、常见面”，现在看来，这一点确实贯穿了社群运营的始终，是营造安全开放氛围的重要基础。

上海微笑冯蕾：

团队里不能总让“I人”出头做事，“E人”可以多带动氛围，这样能更好地平衡成员状态。

满天星公益高原：

或许重点还是在于社群氛围足够安全开放，即使是“I人”，也能根据自己的节奏融入，而“E人”的活跃则能进一步推动交流。